薪人薪事联合创始人 楚亚虹： 走对这6步，让人才盘点“步入正轨”

HR在落地人才盘点时，经常会有这样的疑问：为什么阿里、华为这些大厂的HR，能够把人才盘点做得又快又好，自己却像在做“流水账”，费力不讨好？

在10 月28 日举行的《多维度人才盘点—组织提效的核心驱动力》主题直播中，薪人薪事联合创始人 楚亚虹表示，想要让人才盘点步入正轨，HR应当走对这几步。

▲薪人薪事联合创始人楚亚虹直播现场

>以下为直播课程实录<

欢迎大家回到直播间。在上一部分，我们介绍了人才盘点的目标、维度、误区，那么有了理论支持之后，当我们真正落地人才盘点工作时，应该注意什么呢？这一部分我会教给大家人才盘点的6 步法，大家按照这6 步行动，就能够逐步让人才盘点步入正轨。

人才盘点的准备

人才盘点的准备工作大致分为三部分。

首先是基础信息，包括员工年龄、工龄、司龄、性别、岗位职级信息、一到两年内的绩效成绩等。对于处于快速发展的创业型公司，建议采取近一年的绩效进行评估。另外可以采用271 强制分布法，为盘点的数据分布打好基础。

其次是深度信息，例如公司的战略规划、人力资源的整体规划、人才的编制、招聘计划、人才市场的供求预测等。大多数情况下，成熟型企业会具备这些深度信息，所以，这部分信息也作为人才盘点准备的加分项，有些企业暂时缺失也不必担心，人才盘点依旧可以正常进行。

之后要制定和推进盘点计划，执行的周期大概需要1-2 个月的时间，根据不同公司的规模、特点，大家可以进行周期选择，制定好时间表，按照计划推进。

准备好这些之后，我们就可以开始绘制人才盘点的九宫格模型了。有的同学会问，为什么是九宫格，而不是六宫格、十二宫格呢？这是因为九宫格大概率服从正态分布，符合人的思维模式：我们通常会按照两个维度来盘点，再把员工分从高到低为三个等级，从而形成九宫格。

还有同学问，九宫格的维度是如何选择的呢，为什么一般都会有绩效维度？我们之前讲过，人才盘点是为人才储备所做的一项长期持续的工作，并不是简单针对短期实现，所以我们需要衡量的是长短期结合的两个维度，短期看员工的业绩表现，长期就要看员工的潜力或是稳定性。

我可以给大家一个建议，如果大家想要衡量人才竞争力，可以将能力表现设为纵轴；如果想要布局人才储备，可以选用潜力表现作为纵轴；如果想要保障人才稳定，可以选用价值观作为纵轴。

启动评估

做好准备工作，选择了能力模型之后，就要启动评估了。怎样评估人才的好坏呢？这里给大家两个模型作为参考：

成熟企业模型：拥抱变化，诚信，激情，敬业。

相对不太成熟企业：学习能力，业务理解能力，自驱力。

如果企业人才建设尚不成熟，暂时无法搭建模型，也建议大家可以列出企业关注的维度，由主管领导进行综合评价，这也是最简便的一个方法。

薪人薪事人事系统支持360 评估方法，可以根据选择的维度自动进行计算、统计结果，将其运用到人才盘点中，方便大家根据自身情况和实际需要来设定。

准备好方案之后，一定要召集一个高管和业务部门的启动会，因为所有正式的工作，尤其是一个持续的长久的工作，一定要得到大家的支持，并且在目标上达成一致，要让大家认识到这个事情的重要性。

人才校准

对于一些刚刚开始人才盘点的企业而言，由于人才体系搭建不完善、人工盘点误差等原因，会对人才盘点的准确度造成影响，这时候我们就要采用人才校准这个方法，来帮我们校对结果。

同时，人才校准的过程，也是不同的业务部门与HR之间，达成用人标准统一的好机会，非常建议大家在人才管理中增加这一环节。

人才校准一般分为闭门盘点和开门盘点两类。闭门盘点主要依赖的是第三方机构或测评工具，结果相对保密，对于整体的人才发展、激励保留关联都不高。开门盘点则是一种全员参与的、业务与HR相结合的“固定项目”，与人力资源的其他模块衔接也很紧密。

我比较推荐大家采用开门盘点的形式，积极引入业务部门的参与，达成统一的用人标准，也能够通过整个过程，提升用人部门的识人能力。尚不具备条件的企业，可以采用“半开门”的方式。

完成九宫格/人才地图

人才校准之后，我们自然就可以得到九宫格和企业的人才地图了。这里为大家分享两张图表，这是薪人薪事人才盘点之后，形成的九宫格与人才地图截图。

通过九宫格中不同类型人才的分布比例，以及各部门人才分布情况，可以反应出很多问题，看到企业和部门对于人才的稀缺情况是怎么样的，从而更好地在人才管理的其他环节进行优化。

针对性梯队建设

我们做人才盘点的最终目的，是找人才发展的方法。针对不同的人群，怎样去帮助他们提升？这里边我会跟大家精确分出来，针对不同类型人才，我们需要做的事：

针对于既是高绩效又是高潜的明星员工，也就是企业真正的核心人才，我们一定要尽快的激励，而且在短期培养之后尽快的给予提拔，让他们为企业带来更高的业绩和价值。

针对业绩不错，潜力也还可以的核心员工，我们要进行一些合理的激励，同时加强对他们的培训，助力其成长。

另外有一些专业技能很高，但发展潜力有限的专业人才，我们要实施人才保留计划，对于他们的激励效果可能不会太高，但是可以让他们继续在现有岗位发光发热。

持续完善人才供应链

人才盘点并不是结束，而是整个人才建设工程的开始。

我们通过人才盘点建立了一系列的人才的标准和人才梯队，对于人才招聘也有了一个很好的目标：

企业需要哪类人，他们分布在哪里；

他们有什么样的画像，怎么去跟我们的岗位胜任力匹配；

对于重点提升和培养的人群，如何制定学习计划；

怎么保证他们的职业发展，为他们提供健康的上升渠道；

……

这些都是我们在人才盘点之后需要思考的。

此外，如何制定薪酬激励与绩效的考核、人员的晋升选拔标准、如何调岗优化等，都要根据人才盘点结果去深度梳理。

总结

人力资源工作越来越趋于数据化发展，希望大家学会通过数据来衡量自己的工作，针对每一项或某几项特定工作，有阶段性的数据审视。

我在上个阶段给大家提到过5 个重要指标：岗位满编率、人才流失率、晋升周期、工作满意度，人均收入&利润。希望大家在人才管理工作中，都能时常回顾这5 个指标，通过这些数据，可以直接反应出人才盘点是否有效，是否达到了我们想要的结果。

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